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4 wichtige Dinge, wenn Sie die besten Entwickler finden wollen

Ein kürzliche veröffentlichte Studie, durchgeführt von der Recruitment Employment Confederation (REC), zeigte ein jährliches Defizit von bis zu 59.000 Ingenieuren in Großbritannien.

Andere Studien haben ähnliches zu sagen. Die Arbeitslosenrate bei Ingenieuren ist in den USA unter 1%. Das macht sie zu den am meisten nachgefragten Arbeitnehmern in der heutigen Welt. Und die Knappheit wird sich weiterhin verschärfen, denn Umfragen zeigen, dass 50% der Arbeitnehmer im Technologiesektor in den nächsten 10 Jahren einen Karrierewechsel anstreben.

Die Realität ist offensichtlich – Gute Entwickler finden ist nicht nur schwer, sie haben auch den Luxus, sich das Unternehmen aussuchen zu können, für das sie arbeiten wollen. Wenn Ihr Unternehmen den Ingenieuren jedoch die Gelegenheit bietet, etwas zu bewirken, aufregende Herausforderungen, an denen sie wachsen können, und ein starkes Arbeitsumfeld, dann gibt es keinen Grund, warum sie nicht für Sie arbeiten sollten.

Als Experten für den Aufbau von Entwicklungsteam in Bangalore haben wir einige wertvolle Lektionen über das Einstellen von Ingenieuren gelernt. In diesem Beitrag stellen wir Ihnen die 4 wichtigsten davon vor.

1. Softskills zählen mehr als Sie vielleicht denken

Eine unter Personalvermittlern und Arbeitgebern weit verbreitete Annahme ist, dass bei der Einstellung von Ingenieuren nur technische Fähigkeiten wirklich zählen, während Softskills „nice to have“ sind. Tatsächlich vergessen die Rekrutierungsteams manchmal, dass Soft Skills tatsächlich Fähigkeiten sind, die gemessen und bewertet werden können.

Wenn Sie also ein Unternehmen sind, das in den nächsten Jahren um das Zehnfache wachsen will, müssen Sie ein solides Team mit der perfekten Balance zwischen technischen Fähigkeiten und Softskills zusammenstellen, das Sie dorthin bringt.

Arbeitgeber Softskills Rekrutierung

Bei The Scalers müssen die Ingenieure, die wir einstellen, sowohl mit dem Code als auch mit Kollegen gleich gut umgehen können. Der erste Schritt in unserem 7-stufigen Einstellungsverfahren ist ein Vorab-Screening-Gespräch, in dem unsere Interviewer 20-30 Minuten damit verbringen, die Persönlichkeit eines Kandidaten zu verstehen.

Einige der Fragen, die während dieser Runde gestellt werden, sind:

  • Wie erklären Sie technisch komplexe Sachverhalte?
  • Waren Sie Teil eines Teams, das umstrukturiert werden musste oder sich an unvorhergesehene Veränderungen anpassen musste? Wenn ja, wie haben Sie darauf reagiert?
  • Können Sie Beispiele für eine enge Zusammenarbeit zwischen Abteilungen wie Technik, Produkt, Design usw. nennen?
  • Auf welche Leistung sind Sie besonders stolz?
  • Wie haben Sie in der Vergangenheit Konflikte mit Ihren Kollegen gelöst?

Die Antworten auf diese Fragen zeigen Ihnen die Denkprozesse und Herangehensweise des Kandidaten in bestimmten Situationen, ihren/seinen Umgang mit anderen Kollegen und Abteilungen, und vieles mehr. Wenn wir mit den Antworten eines Kandidaten zufrieden sind, laden wir zu der nächsten Runde ein.

2. Messen, optimieren und wiederholen

Kein Einstellungsverfahren ist „perfekt“. Es kommt jedoch darauf an, ein Verfahren zu finden, das für Ihr Unternehmen und Ihre individuellen Einstellungsbedürfnisse geeignet ist. Mit einem maßgeschneiderten Prozess können Sie die geeigneten Entwickler finden.

Es kann zum Beispiel sein, dass der Test der Programmier-Fähigkeiten allein nicht ausreicht, um zu bestimmen, wen Sie einstellen wollen. In anderen Fällen müssen Ihre Auswahlparameter je nach dem Profil, das Sie einstellen möchten, möglicherweise angepasst werden. In jedem Fall kommt es darauf an, die Leistung Ihres Einstellungsverfahrens zu messen, es zu optimieren und dann alles noch einmal zu wiederholen.

Geetha Prakash

Die Anforderungen jedes unserer Kunden an die Kandidaten sind einzigartig. Um diesem Umstand Rechnung zu tragen, haben wir einen dynamischen Rekrutierungsprozess aufgebaut – einen Prozess, der das Feedback sowohl unserer Recruiter als auch unserer technischen Interviewer umsetzt und so eine maßgeschneiderte Lösung gewährleistet.

Geetha Prakash

Head of Talent Acquisition, The Scalers

Dies ist wahrscheinlich eine der wichtigsten Lektionen, die wir bei The Scalers gelernt haben. Und deshalb messen wir alle paar Wochen die Leistung unseres Einstellungsverfahrens, den Prozentsatz der Kandidaten, die das Auswahlverfahren bestanden haben, die Mitarbeiterbindung, die Leistungsbeurteilung und vieles mehr.

Wir sammeln auch wertvolles Feedback von den Interviewern, dem Kundenbetreuungsteam und den technischen Koordinatoren, um unseren Prozess der Einstellung von Ingenieuren weiter zu optimieren. Die besten Entwickler finden wird so effizient gestaltet.

3. Die Einbindung der Kandidaten ist entscheidend

Eine ebenfalls wichtige Lektion, die wir bei der Einstellung gelernt haben, ist, dass man die Kandidaten in den Prozess mit einbeziehen sollte. Man muss dem Kandidaten die Stelle verkaufen, und Verkäufe gelingen am besten, wenn man eine gute Beziehung aufgebaut hat.

Tatsächlich beginnt die Einbindung bereits beim ersten Kontakt. Wenn der Kandidat von einer Vorstellungsrunde zur nächsten übergeht, ist es wichtig, ihn über den aktuellen Stand des Prozesses auf dem Laufenden zu halten, auch wenn das nur heißt: „Ich habe im Moment kein Update für Sie, aber hier ist, was Sie in den nächsten Tagen erwarten können“.

Es gibt genügend Geschichten, und vielleicht haben Sie das bereits selbst erfahren, wie Unternehmen sich über Monate Zeit lassen, um sich bei den Bewerbern zu melden. Das gibt Ihnen nicht nur das Gefühl, dass Sie die letzte Wahl sind, sondern auch den Drang, in Zukunft einen großen Bogen um das Unternehmen zu machen. Auch wenn dies wie ein Speed-Dating mit Entwicklern klingen mag, bauen Sie immer eine freundschaftliche Beziehungen zu den Bewerbern auf. Das kann sich später noch sehr für Sie auszahlen.

Entwickler finden

Und aus diesem Grund plant jeder Recruiter bei The Scalers regelmäßige Folgegespräche mit den Kandidaten, unabhängig davon, wo sie sich im Rekrutierungsprozess befinden. Wir senden auch kleine Geschenke an aussichtsreiche Kandidaten – eine kleide Geste, um Ihnen zu zeigen ,wie sehr wir uns freuen würden, sie mit an Bord zu haben. Zudem werden sie über coole Ereignisse in dem Unternehmen informiert. Erreichte Meilensteine, neue Produkte unserer Kunden, Mitarbeiter-Events und vieles mehr.

4. Die Gestaltung von technischen Interviews

Wie lässt sich ein technisches Interview am effektivsten durchführen?

Untersuchungen haben gezeigt, dass die meisten Unternehmen in zwei primäre Denkschulen fallen – Unternehmen, die sich auf algorithmische und akademische Interviews verlassen und Unternehmen, die Ingenieure auf Fähigkeiten testen, die sie in ihrer täglichen Arbeit einsetzen werden.

Entwicklung Software Bereiche

Wir bei The Scalers praktizieren den zweiten Ansatz. Die einfachste Übung besteht darin, die Kandidaten aufzufordern, einen Code unter Verwendung der Tech-Stacks zu entwerfen, die Ihre eigenen Entwickler verwenden. Wenn Sie ihren Code evaluieren, können Sie sie bitten, Sie durch ihren Entscheidungsprozess zu führen. Warum haben sie sich für ein bestimmtes Designelement entschieden? Was waren die Kriterien für jede technische Entscheidung, die sie getroffen haben? Warum haben sie nicht einen alternativen Ansatz gewählt?

Wir bereiten auch unsere Interview-Skripte vor, indem wir mit unseren internen technischen Koordinatoren und den technischen Leitern unserer Kunden zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass die Fragen auf praktisches Know-how und nicht auf rein theoretisches technisches Wissen abzielen.

Wenn Sie mit uns ein Entwicklungsteam aufbauen möchten, zögern Sie nicht, sich an uns zu wenden. Mit uns können Sie hier in Bangalore, Indien die besten Entwickler finden. Einer unserer leitenden Mitarbeiter meldet sich schnellstmöglich bei Ihnen zurück.

Erfahren Sie, wie Sie mit The Scalers Ihr spezielles Softwareentwicklungsteam aufbauen

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